Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит постоянно? Нанимателю следует обратить внимание на причины такого поведения трудящегося. Если основания уважительные, то сотрудник сможет восстановиться в должности.
Что Понимается Под Систематическим Неисполнением Трудовых Обязанностей
Важно знать! Поведение сотрудника характеризуется, как невыполнение трудовых обязанностей при нарушении законодательных требований, договоренностей по контракту, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов систематически, постоянно.
- Отсутствие трудящегося на рабочем месте. Документы, доказывающие необходимость этого, не представлены. Поведение приобрело неоднократный характер.
- Систематическое несоблюдение времени труда и отдыха, опоздания или ранние уходы с работы.
- Отказ работать после внесения изменений в локальные нормативные акты, внутренний распорядок.
- Повторное нарушение норм труда после применения или во время действия дисциплинарного взыскания.
- Регулярные мошеннические действия с использованием должностного положения.
Существует пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей, с соблюдением законодательных норм. Любое решение руководства организации должно подкрепляться документально. Это послужит доказательством правомерности действий компании при оспаривании в суде.
Понятие неисполнения трудовых обязанностей
- Замечания. Используется в целях предупреждения сотрудника о применении более строгих мер ответственности. Выносится в устной или письменной форме, за один проступок, без последствий.
- Выговор. По отношению к замечанию носит более серьезный характер. Применяется при многократности нарушения. Часто сопровождается обязанностью выплаты штрафа.
- Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Крайняя мера, используемая при грубом нарушении, игнорировании замечаний, штрафов, выговора.
Возможные варианты наказаний
Процедура увольнения
При отказе в ознакомлении с документом на нем проставляется нужная запись.
К данному виду нарушений при увольнении можно отнести также и увольнение без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225).
Что Понимается Под Систематическим Неисполнением Трудовых Обязанностей
Как уже отмечалось ранее, увольнение работника за неоднократное неисполнение указаний производится по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ говорит нам о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины и если работник имеет дисциплинарное взыскание.
То есть само по себе оспаривание факта ранее совершенного проступка не запрещает применить следующий вид наказания — увольнение, но если действия работодателя и ранее изданные приказы будут признаны незаконными, то и увольнение будет также признано незаконным по причинам, обозначенным выше.
Издавая приказ об увольнении, кроме места, времени, обстоятельств совершения проступка, не лишним будет сделать и ссылку на приказы о ранее объявленных дисциплинарных взысканиях, что находит отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013.
3. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания
2. Оспаривание факта ранее совершенного дисциплинарного проступка
6. Несоответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания — увольнению
3) выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником;
